要怎么做 才可以让自己的下属听你服你
据我所知，每个
管理者都会遇到此种情况，遇到此类员工，会直接影响执行力，影响整个集体的管理、政策、制度、效益、团结。
一、这样的员工是完全可以扭转过来的，并不是要非开不可，或者一无是处，用得好，他们可以起到积极的带动作用，并身体力行，甚至激发团队斗志。
二：要有容人之心，有时候适当的首闹知反对意见是防止错误的预防剂。
遇到这样的员工，本人根者消据经验有以下几种办法：
一、拉拢打压法：这样的员工不可能会有很好的基础人心，总有对其不满的员工，这时要让其有“敌对”感，扩大相互之间的抵抗情绪互相打压，你根据情况以公心做出互相之间矛盾的裁判者，时间长了都会服众。
二、集体孤立法：这样的员工一般都是恃才傲物的，他能就让他上，你在后面发现他工作中的缺点与问题，合理的通报给大家，大家会看到他影响到集体的荣誉，时间长了，他就怕出现错误、怕你讲问题，时间长了自然就服你。
三、斩草除根法：有种员工是屡教不改，无法教化，如“仇敌”，这类员工在尝试谈心、谈判、批评、鼓励多种无效，且以上述两种方案没有效果时，盯着他的错误，快刀斩乱麻，一步到位开掉，对弯罩其他员工也是以儆效尤。
员工能不能改正错误的行为，管理者的态度是重要的关键。规范员工就如同教练员工一般，目的在帮助员工成长，所以在规范员工的时候，经理人首先卖慧要有个目标，你希望员工改变什么行为，如何改变，这些都需要管理者事先想清楚，甚至拟好计划。另外规范员工时，管理者也要在心中设定各种状态，如果员工没有改进的话，下一步要怎么做。首先，管理者要问自己，为什么无法改变员工的行为？是激励方式错了吗？每个员工想要的东西不同，如果没有针对员工的特殊要求，你的规范行动可能迟迟看不到效果。 管理者的你经常遇见下面的情况，而遇见下面的时候你是不是也这样做呢一 、避免情绪化 很多管理者发现员工犯错的时候，往往在极度愤怒下批评员工。这样导致会失去焦点。要知道重要的不是批评员工、发泄情绪，而是要就是论事，针对员工犯错的原因进行检讨。了解员工的状况，并说出自己的期望，才能达到纠正的效果。 二、不要延续纠正 发现问题的时间，管理者要尽快做出回应， 让员工了解哪些地方出问题，当你隐藏问题的时间，员工可能以为一切没有问题，而继续错的行为，尽快做出回应，可以让员工尽速发现，尽早改进。 三 、直接针对问题 教导员工时候，要直接针对员工的特殊问题，让他们了解问题出在哪里。找出员工最能改进的地方，而不是用很广泛的问题 ( 例如，你不是一个好的团队合作者)来教导员工，或是林林总总列出了很多员工改进的雀配谨地方。这样员工还是不了解问题出在哪里，可以从哪里改进。顷基 适时的多和员工交流，了解员工真正需要的是什么，首先从自身出发，和员工共同携手改正错误，达到出人意料的效果。
对不听话的员工开导，实际上就是解决员工不听话的根源问题。
问题的关键是要物哗搞清楚“他怎么了”？为什么要这样？这是管理者首先要考虑的。我们大家都知道人性化管理比硬搬教条对公司建设更为有利，所以我认为楼上有的朋友说的那样不行就扣工资或开除也太简单了些，说不定就是我们的管理制度不健全或对员工的关心不到位呢，说不定他就是一个人才我们还没有发现或没有很好的发挥他的作用呢，这样岂不是我们犯了错误。
做人的工作是一门学问，这里面有许多技巧和方法。管理者需要具备的是亲和力以及耐心细致认真负责的工作作风。对于这样的员工重点要放在观察和了解上，观察他的行为，了解他身边亲近的人，包括走访他的家人。只要我们的橡缺工作做到位了就没有找不到的根源，解决不了的问题。当然，对于那些为了自己的个人利益不择手段总是无事生非有意制造不和谐因素的个别人，且属屡教梁蚂辩不改者我们的制度和纪律就是给他们最好的奖励了。
遵循先礼后兵的原则，具体做法如下：
教育为主惩罚为辅，对待这些员工，一般都会不服从安排，需要直属察念领导给予思想、技术等方面的教育指导，且经败猛困常找其谈话，多做鼓励；
对于运用教育手段无法管理到位的员工，可采取直接处罚，处罚反映到当月工资中；
遇见上述方法都行不通的员工，可提前搜集证据知扒，到一定阶段，正常办理解雇手续。
歼灭