卓越的绩效是企业追求的目标。建立一套合理的绩效
管理与考核体系，是保证公司战略得到统一、连续贯彻执行的有效方法。绩效管理通过将企业各项业务管理、部门职责和企业战略有机地结合在一起，从而确保各业务单位和部门的个别利益与企业整体战略保持高度一致；同时，绩效管理体系让领导者的智慧资源、管理者的知识资源、操作者的技能资源充分倾注在企业卓越绩效要求上，从而避免企业
人力资源的无端耗费与偏差。如果说不断改善企业的绩效管理是实现卓越绩效的一种行之有效的方法，那么，不断优化的薪酬体系就是实现卓越绩效的关键推动力。薪酬和薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿，作为连接所有者和员工之间的纽带，薪酬和薪酬制度已成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个强有力的信号。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法，它的意义在于：把企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案并支持员工实施这些行动。因此，企业需要建立的是基于绩效管理的薪酬管理体系，这样的薪酬设计才能实现其对企业战略的引导和对员工行为的驱动。也就是说，薪酬作为个人的利益，应该与员工的行为和因此而导致的企业绩效结果相联系。
科学的绩效管理体系应该包括以素质模型为核心的能力评估体系、任职资格评估体系和业绩评估体系。能力评估体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的个性特质。任职资格评估体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的职位行为能力，或者说是职位胜任力。绩效评估体系指的是考核员工的工作是否达到某一职位所要求的关键绩效指标。评估的结果在薪酬管理体系中的应用主要体现在根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资、根据业绩评估体系和能力评价体系确定员工的绩效工资等方面。一、根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资基本工资即岗位工资+员工价值，它的确立包括两个步骤：1.岗位工资的确定一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资。岗位工资的确定是遵循"对岗不对人"的原则，这部分的工资完全与岗位挂钩，其核心是岗位和环境。岗位工资的确立需要以科学的岗位评估为基础，在确立了明确的职位说明书之后，按一定客观的衡量标准，对岗位本身的难易程度和对担当人员的要塌慧差求高低做出可比性评价，划分等级，以岗位差别体现劳动差别，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资，它是一个有上下限的区间。2.员工价值的确定员工的个人价值是根据任职资格体系确立的，即不同的员工做同一个职位的工作的价值是不同的。根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在职位工资中的具体值，这个环节称之为员工价值。二、根据业绩评估体系和能力评价体系确定员工的绩效工资绩效工资是体现员工工作业绩、工作态度、工作能力的变数，是激励员工立足于现有的岗位多做贡献的重要手段，也是对岗位工资的调节和补充。与岗位工资相比，绩效工资将雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；另一方面，绩效工资是将企业资源向业绩优秀者倾斜的方式，这种方式提高了企业效率，降低了工资成本，加大了激励力度，同时也增强了员工的凝聚力。但是，绩效工资容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象。对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些员工谎报业绩的行为，因此绩效工资实施的成功关键还在于对员工业绩的准确、科学的评估和有效监督。要提高绩效工资的效率，有以下几方面团皮值得注意：1.加强工资与绩效的联系（1）评估标准的制定。绩效评估标准应与企业战略目标相联系，使绩效评估与
商业目标相碧锋联系。例如，产品开发组中，负责新产品推广的组员如果达到一定销售目标，就应该增加其绩效工资。工作分析是建立评估标准的依据。管理者可以用工作描述（工作分析的产物）来建立客观的考核标准。工作描述记录工作的职责、要求和工作在企业内的相对重要性，做绩效评估的管理者可以将员工的表现与这些标准进行比较。基于工作分析的评估标准大大降低了主管对增加绩效工资的独断，使公平性得以保障。（2）开放式的交流。一方面，员工必须清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，这样他们才有努力的方向，这也是绩效工资成功实施的前提，而开放式的交流可以帮助员工建立合理的期望；另一方面，如果管理者不能与员工进行有效的交流，在保密的环境中，员工没有足够的信息来判断绩效评估是否公正、合理，工资是否真的和绩效挂钩，很可能带来员工的不信任。当员工对绩效工资的公平性和合理性产生了疑问，那么绩效工资就失去了应有的激励作用，会招致员工的不满和怨恨。（3）建立有效的评估机制。绩效工资应该是促使员工积极提高业绩的催化剂，而不能成为绩效管理过程中管理者手中威胁员工的武器。在开绩效评估会议时，管理者应该和员工讨论未来的绩效目标和员工的工作计划。当绩效明显不佳时，主管应和员工一起找出可能的原因，并采取措施来弥补这些不足。否则，绩效工资不但不能激励员工，而且很可能增加员工的反感。（4）绩效区分。绩效工资增加的量应该是有意义的。如果表现最好的和表现最差的员工没有太大的差别，表现最好的员工的积极性就会受到打击，业绩也会有所下降。如果企业增加的绩效工资不能清楚地反映实际业绩的差异，企业应该提供其他的作为补充。例如，可以对业绩工作做一些补充的边缘薪酬，如额外的假期、企业产品和服务的更大折扣。2.避免不合理的竞争在许多企业，绩效工资基本上都是针对员工个人的。绩效工资是有限的，员工必须互相竞争，才能在有限的资源中争取到更多。如果团队合作对企业项目的成功很重要，那么员工之间的这种竞争势必会降低生产力。因此，这样的绩效工资比较适合于员工各自独立的工作。例如，
办公室职员和财会这类工作中的许多专业职位；而相对于团队工作，针对于员工个人的绩效工资是缺乏团结员工的作用的，不利于团队工作的开展。如何激励团队的工作，企业可以采用奖励团队绩效的绩效工资。3.考虑业绩外的因素绩效工资最适合的时候是当雇员可以控制他们的绩效，并且雇员无法控制的外部条件对他们的绩效影响不大的时候。对于不同的工作来说，雇员无法控制的外部条件也不同。对于销售人员来说，
经济萧条会使消费者降低新的购买力，因为消费者担心经济萧条会有可能导致失业，失去经济来源。经济萧条当然不是销售人员造成的，他们也无法减轻消费者对未来的担忧。另外，有些产品的销售是随季节变化而变化的，这也是销售人员所无法控制的。对于生产工人而言，设备故障也会使产量降低。
绩效管理方案的优化必须具有针对性，需要依据以下几个方面进行：
1、企业当前的战略发展目标没携；
2、企业当前的企业
文化导向；
3、核心领导层关注磨察孝的企业发展重心；
4、员工在现有绩效考核过程中暴露出的问题点及待完善点。
综合以上方面，挖掘当前绩效管理方案实施过程中的不顺畅之处，并针对瞎稿关键层面，如考核流程、考核标准、考核结果应用等方面加以完善。
要优化企业的绩效管理体系，可以考虑以下几个方面的改进：
1. 设定明确的目标和期望：确保企业的目标和期望明确、具体、可衡量和可实码悔宽现。目标应该与组织的战略目标相一致，并与员工的工作职责相匹配。明确的目标能够帮助员工明确工作重点，并为绩效评估提供明确的参考依据。
2. 建立有效的沟通机制：建立良好的沟通渠道，确保员工和管理层之间的双向沟通畅通无阻。定期进行绩效沟通和反馈，让员工了解他们的绩效表现如何，并提供支持和指导。同时，鼓励员工提出意见和建议，以改进绩效管理体系。
3. 采用多元化的评估方法：不要依赖单一的评估方法，而是采用多种评估方法和数据来源来获取全面的绩效信息。除了定期的绩效评估，可以考虑360度评估、项目评估、客户反馈等方式来获取更多的观点和反馈。
4. 提供持续的
培训和发展机会：为员工提供持续的培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力。培训应与绩效评估和工作目标相结合，以填补员工的知识和技能缺口。同时，鼓励员工主动学习和发展，建立学习型组织的文化。
5. 实行差异化的激励和奖励机制：根据员工的绩效表现，采用差异化的激励和奖励机制。奖励应该与员工的贡献和能力相匹配，能够激发员工的积极性和动力。同时，公平和公正的分配奖励是至关重要的，以避免不公平和不满情绪的产生。
6. 定期评估和改进：定期评估绩效管理体系的有效性，并根据评估结果进行改进和优化。收集员工的反馈和意见，了解他们对绩效管理体系的看法，并针迟亮对问题和改进点采取相应的行动。
7. 建立支持和反馈文化：建立一种支持和反馈的文化，鼓励员工之间的合作、学习和分享。提供及时的反馈和支持，让员工知道他们的工作得到认可，并帮助前锋他们改进和成长。
这些措施可以帮助企业优化绩效管理体系，提高员工的工作表现和满意度，促进组织的发展和成功。然而，每个企业的情况不同，需要根据具体情况制定和实施相应的改进策略。